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  • 车险保险公司排名2017【2017保险公司如何留住人才】

    分类:人力资源总结 时间:2019-04-06 本文已影响

      人才是公司不可或缺的部分,一家保险公司想要留住人才应该怎么做呢?公司是如何留住人才的?小编为你带来了“保险公司留住人才方法”的相关知识,这其中也许就有你需要的。

    2017保险公司如何留住人才_保险公司留住人才方法

      保险公司:留住人的3大诀窍

      要提高留存率、留下好人才的原则就是“找对人、做对事”,因此持续增员更多具有成功特质的对象来从事保险,自然能大幅改善人才流失的问题。除此之外,找到“对”的人之后,更需要通过下列3大诀窍,以留下好人才:

     

      诀窍1:给予一个明确的指引方向

      当一个新人历经增员流程加入团队之后,就必须要给予一个正确的保险经营理念,帮助其拥有一个良好的保险职涯规划之路。通过职涯规划,让新人看到自己的未来在哪里?该要怎么发展、可以通过什么途径去经营自己的终身事业?此阶段就要明确地告诉新人的目标定位。

     

      诀窍2:培养稳定的专业能力

      新人由于专业技能不足,因此市场的开发能力较为薄弱,多半在自己的缘故市场开发完之后,就很容易因没有客户而自然脱落。因此团队和主管就必须在此阶段用心地为其进行培训,逐步地帮助他解决问题,使其平稳度过展业初的基础期。

     

      诀窍3:用蝌蚪网来融入团队文化

      毋庸置疑,良好的团队文化是团队成功的制胜武器,更是新人成功留存的关键。团队主管应运用团队资源,多举办一些如业绩激励或是各类型趣味性的蝌蚪网,来让新人融入团队,藉以加深彼此间的情感和对团队的归属感。很多新人是冲着收入机制和工作模式加入保险业的,但能否留存下来还要看团队文化是否是他喜欢和适应的,如果无法融入,离开是必然的。因此,加强团队化建设是留存新人的重中之重。

      23个造成留存率低的原因

     

      增员者本身

      1.只为了完成增员考核目标,随意滥增导致选才不到位

      2.增员时面谈的内容与实际营销展业时完全不符

      3.一味告诉增员对象保险业美好的一面,让人看不到困难和挑战

      4.未审慎观察增员对象的品格、过往职业属性,而导致错误评估

     

      团队组织

      5.团队中缺乏良好与完整的辅导和训练机制

      6.团队经营管理不善、内部沟通不流畅

      7.团队考勤管理松散,无法督促追踪新人的确切拜访蝌蚪网量

      8.主管缺乏对新人的关心

      9.没有良好的团队氛围

      10.主管本身态度上有偏差,对于公司、团队、伙伴都有怨言

      11.主管一切业绩至上,只要求新人业绩,不问其他事

      12.主管无法解决团队内部纷争,导致团队像一盘散沙而影响新人心情

      13.主管未给予愿景和职涯规划,让新人无所适从

     

      新人自己

      14.缺乏自我管理,工作习惯不佳,导致蝌蚪网量不足

      15.欠缺开拓市场的能力技巧与专业,又不愿意主动积极学习

      16.开始营销展业后,发现自己其实不喜欢销售

      17.进行市场开发之后,屡遭拒绝之后导致信心渐失

      18.家人未给予支持,反对声浪不断

      19.个人财务问题,无法经得起一开始从事的无底薪或低薪起步期

      20.心态不健全,导致缘故名单开发完之后,不知道下一个客户在哪里

      21.无法接受高压与挑战

      22.业绩低迷,无法调适自我

      23.不擅长经营人际关系,导致与团队格格不入,无法融入

      创业公司吸引和留住人才的秘方

      创业者要让上班这件事变得更加享受:提供免费午餐、商业读物、灵活的上班时间,每个星期五都和员工进行一对一的交流,如此等等。无论什么时代,人才都是公司的重要支柱,怎样给力的条件才能留住人才呢?本文作者询问了一些公司的创始人,询问了他们吸引与留住顶尖人才的秘方。秘方都在这里啦。

      你的公司才刚刚起步,你提供不了很有竞争力的薪酬。因此,你必须找到其他方法,来保持员工对工作的热情。

      成功的创业者是怎么激励员工的?带着这个问题,本文的作者询问了一些公司的创始人。以下就是他们吸引和留住顶尖人才的秘方。

      提供学习机会

      很多公司在早期阶段都无法提供有竞争力的薪酬,我们公司就是其中之一。但是,你可以让员工参与一些能够提供无数学习机会的大型项目。

      例如,我们早期的 2000 一个客户支持员工,在进程和框架方面承担了很大的责任,学到了很多东西,现在他带领着一个20人的团队。而这个过程只花了不到两年的时间。

      虽然你公司的员工可能无法在短期内获得很高的工资,但只要你给他们提供学习机会,他们就能获得很大的锻炼和提升,这不仅会让他们感到高兴,而且也提高了他们在长期内获得较高薪酬的潜力。

      提供薪酬之外的所有一切

      虽然你目前可能还无法提供高薪,但这并不意味着你不能提供良好的福利。

      你可以让上班这件事变得更加享受:提供免费午餐、商业读物、灵活的上班时间,每个星期五都和员工进行一对一的交流,如此等等。你也可以给予员工一些小奖品,比如 50美元的加油券、乘车卡、“本月创意奖”等等。但是永远不要夸大将要发放的奖品,因为聪明的员工很快就会明白你是在开空头支票。

      要成为一个出色的领导者,认可每一个人的长处,让他们感觉自己受到重视,让他们保持对你的忠诚,即使公司还没有赚钱。

      建立一个特别的社区

      在创业公司,加班和压力是种常态,所以员工之间变得非常熟悉,这可能是好事,也可能是坏事。如果往好的方向发展,这可能会让团队里的成员变得彼此关心,加倍努力,帮助公司走上成功之路。

      但这样的公司文化并非自然形成的,你需要投入时间和精力来培养这种文化,让员工们觉得彼此息息相关,自己的话有人倾听,有人重视。你需要花时间来了解每个员工,找到激励和挑战他们的因素,并通过为员工创造机会,让他们分享工作以外的经验,在发生冲突时进行积极调解,从而帮助他们形成良好健康的合作关系,这是非常必要的。

      培养良好的公司氛围

      你真的需要在你的公司培养良好的氛围,让人们愿意工作。我们努力提供非常开放的工作环境,员工可以在沙发、办公桌,或公司外面的有趣地方工作。我们在当地的有名餐馆给每个人定了午餐。

      我们公司坐落在硅谷,永远没办法和谷歌比薪酬,所以我们要创造一种氛围,让员工愿意为我们的业务贡献力量,也让我们能留住员工。接下来,我们让每个人都负责一些事情,并给他们一些股份。他们觉得是公司的一分子。到目前为止,只有两个人离开公司,其中一个是因为有了孩子,另一个是他妻子出国去工作了,他也跟随前往。你要创造一个环境,人让人们愿意工作——并不是事事都要围绕着钱转。

      画出愿景地图

      我们最开始创业的时候,画出了一幅愿景地图。我们希望成为全球最大的演示公司,而这幅地图显示了每个人会在这个宏大的使命中扮演怎样的角色。这展示了每个人有多么重要,以及每个人的角色对于实现这个愿景有多么重要。我们可能无法提供高薪,但我们可以提供具体的工作目的和意义。

      并肩作战

      与员工们肩并肩地一起努力工作,可以显示你对公司的发展很投入,很有热情,并且坚信公司一定会发展壮大。这会为艰苦的创业期带来一些亮点。腾出一些时间来安排集体旅行或者集体蝌蚪网,可以增进你和员工之间的互相了解。

      有一次我们参观了一个朋友的山羊养殖场,还有一次我们一起去看电影,这些蝌蚪网真的有助于凝聚我们的小团体!而且,对于公司的发展方向以及行动计划,你要尽量对员工保持透明和公开。这将会给大家指出一个努力方向,让他们向着共同目标前进。

      开诚布公

      我每月和公司的每个员工进行一对一的20分钟会谈。每位员工告诉我的三个例子:他们是如何展示核心价值的,他们欣赏哪些东西,他们要改善哪些东西,他们的目标完成度如何(这是和奖金挂钩的)。

      很多员工都说,他们很欣赏公司的一个地方是:“我能够对你实话实说。”我们的公司文化是“持续改善”,所以员工在改善公司、领导方式、组织结构上有任何建议,都会开诚布公地提出来,公司也会认真听取。大多数人只是希望公司能听到自己的想法。如果你能地为他们提供一个机会,听取他们的意见,事情就有可能变得大不相同。

      让他们做有趣的工作,褒奖他们的成功

      就算你在薪酬上无法让步,你也可以用一些宝贵的机会来做出弥补。如果你让早期员工参与一些大型项目,而且宣传他们为公司做出的贡献,公开褒扬他们的成功,你就会增加他们在职业生涯中的机会。帮助他们变得更加吸引雇主,就是在投资于他们的未来——精明的员工都知道,从长远来看,这比刚开始时工资高更重要。

      发放股票期权

      如果员工获得的薪酬没有竞争力,要想长期留住员工,关键是要提供股票期权。股票期权可以腾出资源,帮助你发展公司,并且有助于把员工的敬业度和公司发展的一些里程碑(比如公司收购)联系起来。

      此外,向团队成员发放股票期权,可以让他们觉得自己是利益相关者。而利益相关者往往会更加努力地工作,因为他们觉得自己的表现将直接影响到公司被收购的时候,自己可以拿到多少钱。股票期权有积累价值的作用,可以让较低的薪酬显得更加合理。

      允许员工远程工作

      如果你提供的薪酬没有竞争力,那么你可以允许员工远程工作,为他们提供一些空间上的灵活性。如果公司要求员工到场参加团队会议、客户见面这样的蝌蚪网,你一定要选择合适的日子,然后在其他时候让员工远程工作。

      另外一个方法是提供灵活的工作时间,不要拘泥于早9晚5。实际上有相当多员工愿意接受初创公司启动阶段比较低的薪酬,来换取时间和空间上的自由。

      在职责描述上保持灵活

      处于早期阶段的初创公司有一些很吸引人的地方,其中之一就是每个团队成员都可以对项目产生很大的影响,而在大型公司里,他们通常无法办到这一点。

      所以,如果你在职责描述上保持灵活,每个员工就可以发挥自己的优势,投入到他们感兴趣的项目中。这意味着你的团队拥有很大的自主性,所以员工会乐于在你的公司工作。

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