博旭老司机在线观看网 - 每天发现一点点
每天发现一点点!
  • 总结指导
  • 年终总结
  • 年度总结
  • 半年总结
  • 季度总结
  • 月总结
  • 周总结
  • 实习总结
  • 毕业总结
  • 学习总结
  • 蝌蚪网总结
  • 个人总结
  • 行政后勤总结
  • 学校工作总结
  • 教师工作总结
  • 班主任工作总结
  • 安全工作总结
  • 银行工作总结
  • 会计工作总结
  • 部门工作总结
  • 办公室工作总结
  • 专业技术总结
  • 政务公开总结
  • 德育工作总结
  • 教学工作总结
  • 少先队工作总结
  • 生产工作总结
  • 销售工作总结
  • 医院工作总结
  • 单位工作总结
  • 试用期工作总结
  • 人力资源总结
  • 计划生育总结
  • 学生工作总结
  • 班级工作总结
  • 学生会工作总结
  • 工会工作总结
  • 财务工作总结
  • 卫生工作总结
  • 社区工作总结
  • 转正工作总结
  • 农村总结
  • 思想总结
  • 培训工作总结
  • 学期班务总结
  • 团支部工作总结
  • 超市工作总结
  • 采购工作总结
  • 监理工作总结
  • 年度考核个人总结
  • 大学生村官总结
  • 工作总结
  • 人力资源总结ppt

    分类:人力资源总结 时间:2017-01-23 本文已影响

    篇一:2016年人力资源工作总结PPT

    篇一:人力资源部2015年年终总结及2016年年度计划

    人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划

    第一部分 2015年工作总结

    转眼间2015年马上过完,回顾过去的这一年,有成绩,也有不足。自2015年3月23日入职以来,在部门领导的指导下,在同事们的支持和帮助下,再加上之前有过1年的人事工作经验,我很快熟悉并适应了人事专员这项工作,并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度,认真做好自己的每一项工作。另外,通过不断的学习,这一年,我自己的能力有了一个很好的提升。下面,将2015年的工作分析总结如下,望领导予以指导批评。 一、 招聘 1、2015年招聘情况总结: 1﹚各公司、部门人员入职情况

    2﹚员工流失原因调查分析统计

    以上数据统计截止2015年11月27日2、招聘渠道 1﹚校园招聘

    校园招聘;主要通过在北京城市学院、tvart培训学校进行招聘经实践证明,我公司目前不适合招纳实习生。分析如下:1、公司属于初创型公司,更适宜招纳

    成熟型人才,为公司快速奠定根基。2、实习生还属于学习阶段,公司目前重点不能放在培养人才方面,公司成熟后储备人才才是正确的选择;

    2﹚网络招聘。

    公司目前重点是网络招聘,我公司技术性人才相对较多,技术型人才网络招聘更占优势。 3﹚竞聘上岗。

    公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段,可以提高员工的满意度,留住人才。 二、绩效管理

    绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下,人们会混淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败.

    目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核,其他各部门还未实施,为了激励员工和公司的整体快速发展,建议2016年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。 三、员工蝌蚪网 1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。(由于公司创立初期,后续员工蝌蚪网,公司会安排组织。)

    四、员工入职、转正、离职手续办理

    同步更新:1、通讯录、花名册、考勤表2、劳动合同的签订 3、员工流动性统计 4、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每月转正人员的核对

    五、2015年工作成果

    1、10月21日,中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。

    2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档,无漏存、误存;律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时,人力资源部能完全提供资料,且能准确回复。

    3、中秋节按国家法定节假日休假,每位员工均发福利一份。

    4、人事档案的管理,此档案的建立,有以下优点:a、规范人事档案管理;b、方便、快捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息;c、节省时间,提高工作效率;d、提高员工档案信息的准确性。 5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月10日以前可报送财务部发放工资。 6、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工人事手续都需签报,故人事签报多而繁琐,往往需要大量时间处理签报,如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程及表格的完善。

    第二部分 2016年工作计划

    一、招聘

    1、2015年招聘人数:据公司、部门定岗定编及人员需求招聘,计划招聘人(具体招聘人数据2015年各部门总监计划确定后修改)。 2、主要使用招聘渠道:

    1﹚网络招聘。为常规招聘,大范围吸纳优秀人才,储备并培养作为公司各岗位后备力量。 2﹚内部招聘(竞聘)。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性,同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗,这也是一种有效的激励手段,可以提高员工的满意度,留住人才。

    3﹚员 2000 ね萍觥?梢酝ü惫ね萍銎淝灼菖笥选⑼Ю从ζ腹镜闹拔弧 通过不同岗位及招聘数量,选择不同的招聘渠道。

    二、 培训

    1、2016年培训计划及安排

    1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。

    2﹚培训分岗前培训和岗位培训。

    3﹚根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。

    4﹚授课人员认真准备课件,在培训2日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。5﹚做好培训评估、考核工作,应有相应的奖励和惩罚措施。

    三、员工蝌蚪网

    1、意义:张弛有度,让员工放松精神;增进员工感情和团队凝聚力;促进自身工作;劳逸结合,调节心态,提高工作效率。2、员工蝌蚪网安排如下:

    1﹚1月份 组织年会

    2﹚3月份 三八妇女节,给公司女员工发放节日纪念小礼品。 3﹚7月份 跨部门联谊;(此项蝌蚪网由高管定夺)。 4﹚10月份 员工拓展训练(此项蝌蚪网由高管定夺)。 5﹚12月份 元旦晚会。篇二:人力资源部2015年总结及2016年计划

    人力资源部2015年工作总结

    及2016年工作计划

    2015年的工作已结束,在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。在新的一年里,人力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工作,进一步发挥人力资源管理的效能,为公司的发展起到有力的保障。

    第一部分 工作总结

    一、公司基本人力状况分析

    截止2015年底集团公司共有员工3354人,男员工人数2551人,女员工人数803人,较2015年年初减少266人。现对公司基本人力状况进行分析,包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及年龄结构等。

    1、学历结构分析:随着社会的发展,我们公司员工的文化水平有了较大的提高。大专学历及以上212人,小学学历人员也在逐渐减少至55人。其中初中学历所占比例最大,为63.66%,其次为高中学历占16.28%,中专学历占12.10%,大专及以上占6.32%。

    2、工龄结构分析:经过工龄图例分析,我们的人员变化比较大。其中工龄在五年以下的员工占66.91%,工龄在五年以上的员工占33.09%,较上年增长6.27%。工龄在一年以内的新员工占12.37%,工龄在一年以上两年以下的员工占13.09%,工龄在三年以内的员工占14.13%,工龄在四年以内的占12.78%。3、年龄结构分析:40岁以下的员工约占46.66%,40岁以上的员工约占53.34%。其中40-50年龄段员工所占比例最大,为37.24%;其次20-30岁年龄段员工约占24.36%。4、性别比例分析:现有人数3354人,男员工人数2551人,女员工803人。

    各厂(部室)男女分布如下:男员工占总人数的75.47%,女员工人数占24.53%。男女性别比例差距明显,是由我们公司的性质决定的。

    二、招聘工作总结及相关数据分析 1、招聘完成率分析

    2015年,全公司在职员工3354人,其中招聘新员工586人,占公司在职员工人数的17.47%,较去年减少321人。三月份为招聘黄金月,招聘人数达到127人。

    截止到2015年底,缺员较多单位情况如下:

    2、招聘成果

    (1)积累了约800余份的储备人才简历,充实了我公司人才储备人员。其中不乏2015年毕业大学生(涵盖机械、电气自动化、文职、会计等专业),为来年招聘工作打下坚实的基础。

    (2)拓宽招聘渠道,与猎聘网、大众人才网、智联招聘、钢铁英才网、58同城等招聘网站沟通交流,但从公司实际出发,尚未建立合作关系,仍与邹平人才网续约。

    (3)了解到沾化庆翔钢铁面临破产,存在大量待就业劳动力。在10月中旬,我部门人员与保卫部张士彬前往沾化与庆翔钢铁任工取得联系,并在当地进行招聘。在招聘过程中了解到沾化大量劳动力已到魏桥创业集团北海新区就业,与之相比我公司不存在招聘优势。

    (4)进行招聘的同时,调研同行业及同类型岗位薪酬,并为以后的薪酬改革奠定基础。

    (5)通过在人才市场招聘,宣传公司文化及公司特点,树立了良好的公司形象。

    (6)方钢项目部的招聘:自方钢项目部成立以来,为其招聘新员工11人,集团公司内部调入47人,多为带钢厂、炼钢厂员工。 3、招聘渠道分析

    作为钢铁企业,劳动力需求比较大,人员年龄要求相对宽松,文化水平要求不高,去乡村发放传单、路边张贴广告成为招聘人员的主要渠道。有些要求年轻化、知识化、对技术能力要求较高的岗位,主要通过邹平人才网、公司高管委任的方式进行招聘。考虑到邹平企业比较多,用人比较紧张,在以后的招聘工作中,加大对公司周边村庄招聘宣传力度的同时,扩大招聘范围,及时为缺员岗位输送合格人才。 4、离职率分析 (1)新员工离职率2015年全年招聘新入职员工586人,目前仍在岗员工415人(其中男员工293人,女员工122人),新员工流失171人,占招聘新员工总人数的29.18%,较去年降低120人,新员工流失率仍较大。

    (2)关键岗位离职率

    2015年辞离职人数为826人,占员工总数的24.63%,较去年减少395人。其中行车工78人(离职率9.44%),维修工35人(离职率4.24%),电工31人(离职率3.75%)。 (3)各部门离职率分析

    篇三:人力资源部2015年度工作总结及2016年工作计划

    人力资源部2015年度工作总结及

    2016年度工作计划

    2013年是企业的“转型年”,人力资源部在公司的带领下,紧紧围绕“强管理,增效益;调结构,拓市场;防风险,促发展” 的方针,加强企业的人力资源管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,公司的人力资源管理水平进一步得到提高,为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 (一)2015年度主要工作总结

    我们坚持以市场配置人才为取向,建立充满生机和活力的人力资源开发体系,提高员工队伍整体素质,现将本年度的工作报告如下:

    一、人力资源主要指标状况

    1、用工数量情况

    年初用工总量为*****人,年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源,用工总量比去年同期减少271人,总量下降9% ,目前人员总量*****人。在册在岗员工2490人,其中营销人员119名,占4.8%;管理人员421名,占16.9%;技术人员543名,占21.8%;工人1487名,占56.5%。

    2、员工开发情况

    完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目,共有8913人次接受了培训,使用经费4112668元。经专业认证机构评估,得到了良好评价,获得市a级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。

    3、薪资发放情况

    结合企业用工实际,在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析,根据集团工资总额下达额度,在完成岗位职务等级聘任的基础上,针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整老司机在线观看供领导决策,确立了年度薪酬晋升调整老司机在线观看及总体幅度,并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计?万元。

    二、进一步完善和规范人力资源管理体系

    要实现打造具有国际竞争力的企业愿景,提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度,我们牵头修订了新版的《员工手册》,规范企业管理行为,提高管理效率,提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部,我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究,建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。通过大力推进制度建设,主要在以下方面起到了明显的管理效果:

    1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系

    在集团一体化的政策框架下,如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件,构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系,提高人力资源的支持能力和服务水平。

    2、完善岗位配置及人才选用机制

    大力抓好人才发展“多通道”体系建设,如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件,完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制,健全跨序列晋升发展的制度规范,引导员工多元化发展,提高人岗匹配度,促进人尽其才、人人成才,有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。

    3、建立起市场化的用工管理机制

    健全完善员工依法退出机制,如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件,建立健全了不称职人员淘汰制度,疏通机制性的人员退出通道,推动队伍结构调整与优化。

    4、健全以价值为导向的绩效管理机制

    探索建立个性化的绩效工资分配制度,如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件,提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制,进一步兼顾公平,突出价值导向,强化长期激励,提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。

    5、加快全方位全过程培训体系建设

    以打造行业一流的职业培训基地为契机,建立企业完善的技能知识培训体系,如修订的《员工培训的规定》等文件,全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲,设计重点培训项目,开发核心课程体系,开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种 2000 、质控点质检人员培训,合格者上岗。开展专项特色培训,提升培训科学化、精细化、专业化水平。6、搭建专业化的人力资源运行管理体系

    加快sap系统的新型人力资源信息化功能开发和应用,如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件,丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台,实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务,进一步固化业务流程和管理成果。

    三、合理配置人力资源,充分挖掘资源潜力

    1、充分挖掘内部潜力,盘活人力资源存量

    组合控编缺编岗位,优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员,严格控制入口、积极疏通出口,盘活人力资源存量,本年度实施岗位科学调配296次,实施岗位兼并21人,促使人力资源的合理利用,确保生产经营工作顺利开展。

    2、实施外部招聘,增加人才储备

    年内引进各类人才101名。其中,面向 “211工程”尤其“985”重点大学,招聘优秀本科生及以上学历的大学生,准备充实技术和管理类岗位57名;面向大专院校,招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名;面向社会招聘5名,优秀劳务工转正17人,开拓多渠道吸引人才,为企业生产与经营的发展,提供有力的人才支撑。

    3、拓展人员分流渠道,确保实现优化目标

    为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标,结合公司当前生产、出台人员分流办法,拓宽人员分流通道。职工共分流169人,其中退休87,淘汰等原因离职的人员共有82人,实现“人数负增长”目标。

    四、规范劳动管理,降低用工风险

    1、规范续签流程,提高用工质量

    为贯彻劳动合同法要求,我们遵循平等自愿、协商一致的原则,对不同类型的人员实施差异化管理,续签时间采取无固定期、较长期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同等形式,经部门考核确定劳动合同续签意向,最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同151人次,其中:续签无固定合同15人,不再续签合同1人次,短期合同135人。减少了长期合同人数,降低了企业用工风险。

    2、改变用工方式,减少劳务工数量根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求,我们积极落实集团关于控制劳务用工总量,优化用工结构,转变用工方式,规避用工风险的工作原则,合理配置人力资源,实现企业效益最大化。加快推进商务外包,在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下,明确了测算口径及操作方式,对包扎、行车和起重等业务实施转移,实现了人员的平稳过渡,劳务工数量由去年的447人减为现在的271人,劳务工占从业比例为10%,比去年底降低了5%。

    五、加强人才队伍建设 全面促进人才发展

    加强人力资源建设,重点强化人才队伍建设,努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。

    1、完善核心人才考核,推进入库动态管理

    按照核心人才库评选及管理办法等政策,在2012年度考评的基础上,进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作,保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人,新增推选53人,合计入库人数418人,有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库,提高了青年人才,技术人才、技术工人的入库率,优化了核心人才库结构比例。

    2、完善岗位职务聘任,激励技能提升

    根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》《管理岗位职务等级聘任办法》、,按照公开竞争、逐级聘任方式,实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则,对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升169人 技术序列副主任及以上申报共34人,正常晋升16人,破格晋升7人 ; 技术序列一级及以下申报124人,正常晋升116人; 管理序列申报44人,正常晋升30人;聘任一级管理员职务符合聘任条件为48.6%,较去年上升了5.4%。副主任职务符合聘任条件比例为54.1%,较去年上升了5%。

    3、提高学历职称层次,优化队伍素质

    篇二:2014年人力资源年终总结

    某集团人力资源部 2014年工作总结

    二零一四年十二月

    目 录

    一、2014年度工作总结

    (一)现阶段员工结构

    (二)招聘与配置

    1.人员招聘情况分析………………………………………………………….. 2.人员配置情况……………………………………………………………….. 3.内部招聘情况………………………………………………………………..

    (三)培训与开发

    1.入职培训……………………………………………………………………. 2.在职培训……………………………………………………………………. 3.内部培训师队伍建设……………………………………………………….

    (四)薪酬与绩效

    1.薪酬总额管理与工资发放…………………………………………………. 2.考勤管理…………………………………………………………………

    3.绩效管理……………………………………………………………………….

    (五)员工福利管理

    1.社保管理………………………………………………………………………… 2.无偿资金争取……………………………………………………………………. 3.职业病检查………………………………………………………………………… 4.退休人员管理服务………………………………………………………………… 5.节日慰问品发放……………………………………………………………………

    (六)员工关系与劳动争议................................................................ (七)采取一切可行的措施,保证人口普查工作的开展…………. (八)薪酬与绩效改革………………………………………………

    二、本年度工作存在的不足…………………………..

    三、下一年度的工作计划…………………………….

    某集团人力资源部2014年工作总结

    集团公司:

    2014年,是公司五年战略规划的第一年,在这一年里,公司

    加大对人力资源部的授权,规范化人力资源管理的分工,从专业人力资源管理的角度出发,力求将人力资源部打造成专业,系统,规范,高效的部门。在这一年里,人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下、在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下,深入贯彻落实科学发展观,按照“走专业化道路,做规范化人力资源管理”的总体化要求,克服现阶段人力资源管理无序化,人力资源管理人员业余化等多重问题,以建设规范化的人力资源管理为切入段,从变革、创新、发展的大局出发,紧紧围绕公司五年战略规划,解放思想,与时俱进,开拓进取,立足本职,认真落实每一项工作,努力学习专业化知识,为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。

    今年是公司管理突破年,也是人力资源部专业化建设的第一

    年,意味着公司人力资源管理工作必须从业余到实业化转变,从零散到系统化转变,所以今年的工作中,加强学习,建设系统性的人力资源管理模式是原则:工作丰富化,建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里,人力资源员工参加专业的人力资源管理培训班,增强人力资源管理专业能力。

    在这一年里,人力资源部落实责任一对一,对模块的工作明

    确主要负责人;再将各模块有机结合,建设系统化的人力资源管理模式。

    在2014年,人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提

    升,整体工作也有了长足的发展,但是,在公司当前高速发展的态势下,人力资源部还有很多的东西要学习,还有很多问题需要去解决。鉴于此,现将本年度的工作总结报告如下: 一、2014年度工作总结

    在信息化的时代,准确的薪资资料是公司战略调整的重要依据,而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。

    1.

    截止今年11月24日,公司共有员工2239人,其中男性1299人,女性940人,进厂年限主要集中在1-5年喝10-19年。

    2.

    公司现有员工文化程度中,占比重最大的是初中文化程度,高中、中专及同等级程度的员工有724人,为公司员工按文化程度分类的第二大人群。

    3.

    公司现阶段人员年龄构成如下图。

    (二)招聘与配置 1.人员招聘情况分析

    招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径,而高效率的招聘时加速血液流动的动力。在今年,人力资源部共受理招聘申请X起,需招聘 人,实际记录用 人,招聘完成比 %。

    在本年度的招聘中,外部招聘人,内部调整人;

    外部招聘人员中,本科文化程度人,专科文化程度 人。 2.人员配比情况

    在部分岗位需要进行招聘的同时,合理安排富裕生产一线员工。

    在今年下半年,对XX分公司富余人员进行调整,其中调整到XX分公司人,XX分公司 人,XXXX分公司人,共

    计 人。

    篇三:HR工作总结PPT

    发展人力资源夯实人才基础

    ——2013年公司人力资源发展小结 一般来说,人力资源部门有三大主要职责,一是公司人事管理,二是公司战略助手,三

    是公司创新推手,否则,就不应当是人力资源部,而最 2000 好命名为人事部。以上三个方面,如

    果要把工作做好做到位,人力资源部和整个公司没有充足的人力资源是难以保证的,这样的

    人力资源并不是数量上的满足,更应当是综合素质上更能适应公司、部门以及岗位的实际需

    求,而且这种需求既包括当前问题的解决能力,也包含未来发展需求及对未来可能产生问题

    的预测能力,并能恰当的做出预防措施。 我认为,以上员工能力的发展就属于公司人力资源发展的范围。员工这些能力的培养、

    提升、养成等对公司的持续发展是十分重要的,所以,应当放在人力资源部所有工作中十分

    重要的地位,既应从战略上进行短中长期的部署,也应从细节上把握好战术的技巧。截止11月,我们在2013年人力资源发展方面,做了一些具体的工作,现给予小结如下:

    1、公司人力资源发展顶层建设。 此项工作原来由董事长亲自负责,但由于其工作繁忙,没有时间做得更深更细、更有系

    统,只是抓住了一些主要方面进行构筑,基本是建立在对高层管理的人格信任、辅之绩效考

    核、对个人及家属的关心等方面,偶有触犯法律或突然离职事件发生,不能不说是比较遗憾

    的事。

    2013年,此项工作由hrd负责构筑顶层建设的体系,负责定期或不定期将相关情况汇报

    董事长,涉及人员包括总公司总监(副总)以上、分公司总经理、子公司董事监事经理人等。

    体系内容包括:一是相关个人档案,包括身体健康情况、学习工作经历、突出业绩详述、重

    点项目贡献、奖励处分情况、行业特殊技能、家庭成员情况等;二是负责范围内团队建设和

    业绩情况;三是后备人才培养情况;四是重要事项跟踪情况;五是创新项目和合理化建议情

    况;六是每次与hrd或董事长交谈情况记录;七是其他临时事项情况。以上所有情况由hrd

    保留电子档及纸质档各一份,并进行妥善保存,除董事长及hrd外,任何人不能翻看或借阅。通过近一年时间的建设,基本已建成公司人力资源发展顶层构架,并充实相应内容。目

    前对公司人才发展起着提纲挈领、高瞻远瞩的作用,董事长是较满意的,今后会根据公司实

    际情况把某些工作做细、收集更多内容。

    2、适当调整人力资源发展规划。 由于2012年客户订单较快增加及产品质量控制更加严格,直接影响着公司人力资源供给、

    员工素质等,今年初,我们对2013年公司短中长期5个方面的人力资源规划做出了局部调整

    (具体表1-1)。 (表1-1)

    从截止到今年11月份完成情况看,除“女男比”略有超标外(受人才市场供给情况影响),

    其他调整的项目都完成较好,说明当初调整是比较切合公司实际的。 没有进行调整的其他方面,比如人力成本控制、招聘达成率、员工重大违纪情况、年龄

    分布、地区分布等项目的完成情况也较好。

    3、职位说明书增加修改与完善。 2013年初,根据公司发展需要,集中进行了职位说明书的整理,后来,根据各部门实际

    情况,再零星进行了相应的调整,截止11月底,今年我们在职位说明书的整理工作见表2-

    1所示。 (表2-1)

    这虽然是每年每月hr部门都可能面临的工作,但职位说明书的及时整理,将对公司、部

    门人力资源发展起着十分重要的基础作用,对相应岗位员工的个人发展显得更加重要,这是

    hr部门与其他部门、公司领导通力协作的结果。

    4、关重岗位能力素质量化处理。 一直以来,公司职位系列相应能力素质标准中,有相当内容是定性描述的,对相应的招

    聘、考核等工作都带来了一定的影响。在收到不少意见、建议后,hr部门在2013年组织各

    部门共同对公司所有270个关重岗位能力素质标准进行了量化设计,要求是每个岗位最多只

    能保留2-3项素质能力标准允许用定性描述,而且要经过集体讨论后决定。 这项工作是在3月至4月完成的,经过今年运行,总结经验后,将在明年初对其他所有

    岗位能力素质标准进行量化处理。

    5、四类培训计划完成明显提高。 hr部门把2013年命名为“员工能力提升年”,所以,我们在三级培训教育和对外培训方

    面进行了切合公司、部门和岗位实际的课题设计,而且加大了对培训前、中、后的检查监督

    和考核力度,截止11月底,该四类培训计划的完成率较2012年有明显提升(请见如表3-1

    所示)。 (表3-1) 可以说,公司每年培训完成情况是人力资源发展的基础,通过众多的

    培训教育托起员工能力的提升,保证公司整体人力资源的全面发展。 从上表可以看出,截止今年11月,公司在四类培训方面的完成率都较去年有明显提高,

    一是得益于公司对培训过程的严格控制,二是培训课程与公司、工作实际结合得不错,三是

    员工对培训的满意度比较高逐渐形成了培训的良性循环。

    6、员工绩效考核满意稳步提升。 员工绩效考核满意度反映了员工对绩效考核过程与结果的看法或意见,也体现出员工对

    绩效考核结果的满意与否,根据多数人比较看重结果的心理,所以,它一定程度上展现了人

    力资源的发展。

    前几年,员工对绩效考核的满意度是不太理想的,主要涉及数据统计、目标设定、结果

    排队等意见,我们采取了“发现一个问题,立即组织处理”的方式,并从今年一月开始,每

    月底开展对绩效考核满意度的调查,每月发放200张调查问卷,按照中高层、技术管理人员

    与普通员工1:2:3的比例,随机选择员工发放问卷,截止11月,各月满意度百分比如表4

    -1。(表4-1)

    从上表可以看出,员工对绩效考核的满意度在稳步提升中,虽然个别月份(比如4、7

    月)有一定的反弹,但并未影响整体满意度逐月提升,虽然考核过程还有这样那样的问题不

    断出现,但公司人力资源整体发展在不断提升是可以期待的。

    7、公司人才发展理念年终审核。 每年12月底,hr部门都会召集公司领导、各部门负责人共同研究、讨论、审核公司当

    年人才发展理念的落实情况,并依据当年公司规划对人才发展的宏观需要,提出修改完善意

    见,以指导下年度公司、各部门人才发展工作。经审核的2013年人才发展理念为:

    (1)指导思想:职业、互补、团队、共赢。

    (2)薪酬:宽带薪酬、内显公平、外具竞争、共同富裕。

    (3)选才:德才兼备、以德为先。

    (4)育才:边做边学、边学边做。

    (5)用才:岗适其能、人得其位、人岗匹配、协同发展。

    (6)留才:重视个人价值、提供发展空间、规划职业生涯、共享物质精神知识财富。 人力资源发展既要公司领导层高屋建瓴,打造好人才发展的顶层建设,更需要以hrd为

    领导的hr部门做细做实各模块的人力资源工作,还需要公司各部门及全体员工紧紧围绕公司

    hr发展理念、方针开展工作,齐心协力、共同奋斗,才可能让公司人力资源发展既满足公司

    当前需要,又能适应公司短中长期发展所需,解决公司持续发展道路上人才瓶颈问题。

    篇二:hr年终工作总结四大要点 hr年终工作总结四大要点又近2012年关,每到这个时间点,年度工作总结是很多职场人不得不考虑的一件大事。

    通过它,回顾过去的一年中,做了些什么,如何做的,做得怎么样。其实,总结与计划是相

    辅相成的,总结要以工作计划为依据,而计划则是在总结经验的基础上进行。写总结、做明

    年的计划,年度工作总结常常要与公司的年度考核挂钩。一份好的年度工作总结该怎么写呢?

    一份好的年度总结对于职场人获得上司好评、赢得晋升机会都有着十分重要的作用。职场人

    士在写工作总结时,有以下五大要点可循:

    一、要简洁、清晰、全面

    举个例子,一个招聘主管的年度工作总结中有一部份是如此表述:

    1、人员由年初的420人增加至600人; a、新增人员

    人力资源总结ppt

    的素质较高,其中本科学历占61%,研究生以上占23%; b、新增人员组成:技术与专业服务人员占55%、销售人员占32%、其他人员占13%;

    2、招聘成本:年度16万元预算,实际发生额控制在12万元。短短数行,却把招聘工作中的数量、人员素质组成、岗位组成、成本写得非常清楚。与

    word文档中令人昏昏欲睡、密密堆积的文字不同,ppt可以使用图片、幻灯片的形式进行演

    示,令ppt的亲和力大为提高。

    3、要用数据说话

    在上例中也能体现该点,用数据对工作进行汇总,既简单明了,又能清楚地说明总结者

    的工作能力。但在工作中搜集、汇总、使用数据是一项有一定难度的工作,需要在平时的日

    常工作中,有心地对工作进行记录。别忘了年度工作总结的数据,来自于每月、每周 2000 、每日,

    甚至每时的工作总结。公司每一位员工都进行过时间管理方面的培训,每个人每天都有详细

    工作计划表,一天中计划完成几项工作,实际完成情况如何等,都有记录,有备可查,这

    就是积累数据的好方法之一。

    4、要有成绩,也要有不足成绩肯定是工作总结的重头戏,但人无完人,总不能事事都做得那么圆满,没有一点进

    步空间也不行。不足该怎么提?既要提出问题,还不能让问题变成自己真正的 “问题”或“毛

    病”,引起上司对自己不好的看法。可以在工作总结中,将问题以挑战的形式表现,尽 量表现问题的客观原因,及外部形势发展变化所引起的新挑战。

    二、要总结过去,更要面向未来对未来工作的展望应该基于挑战之上。例如还是招聘主管身份来写,强有力的招聘,适

    应公司业务的快速发展:

    1、挑战(工作中存在或将要面对的问题): a、在新的一年,招聘工作需面对行业的迅速发展而导致的人才短缺;b、产品研发成功,市场与销售全面展开,实施项目的人员储备不足;c、按业务发展计划,2010年员工将由600人增加至800-1000人,增幅较大;

    三、应对:

    a、网络招聘占71%,继续利用网络招聘的方法,并评估新兴网站,加大力度; b、调动员工的积极性,推荐人才,设置内部人员推荐奖励机制; c、加强与本行业猎头公司的合作;d、加强员工自我职业规划意识,帮助员工做好职业规划,留住人才,杜绝人才过度流失。

    四、要有明确的职业规划总结了自己为公司创造的价值之余,同时也要站在个人的角度看待自己的职业生涯发展。

    一是立足于当前公司现有的平台,总结自己的个人生涯得到了哪些方面的提升(尤其是内生

    涯的发展)。二是基于现有良好发展平台的基础之上,规划未来三至五年甚至更加长远的发 展目标,设计职业上升路径,认准职业发展方向,才能使自己的职业生涯发展得越来越

    好。因为,只有当我们清楚自己需要和想要的是什么时,才能知道自己该朝哪个方向努力,

    通过什么途径去获得,一切的行动也将变得更为有效。 “要想总结写得好,必须总结作得好;要总结作得好,必须工作做得好;要想工作做得

    好,必须计划定得好。”职场良性发展的核心因素是科学地做好职业规划。广大职场朋友不妨

    利用这次写年度工作总结的时机,为自己的职业生涯发展也做一次深度思考。篇三:hr年度

    工作总结和明年计划 人力资源部2004年度工作总结及 文章来源:启航人才信息港

    2005年度工作规划报告人:

    时间:2004年12月8日

    第一章 2004年工作总

    结 ......................................................................... 2

    (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 .......................... 2 1、建立绩

    效导向的薪酬体系 ...................................................... 2 2、建立

    培训制度及计划。 .......................................................... 3 3、

    明确岗位说明

    书 ...................................................................... 5 4、初

    步完成公司主经营流程图及相关表格 .............................. 5 (二)、根据组织

    结构图为企业配置人才 ...................................... 6 1、人员到岗情

    况 .......................................................................... 6 2、

    招聘情

    况 .............................................................................

    ..... 6 3、人员分

    析 .............................................................................

    ..... 7 (三)、建立有凝聚力的企业文

    化 .................................................. 9 第二章2005年工作规

    划 ........................................................................ 10

    (一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ................................ 10 1、在薪

    资管理方面,分步进行改革 ........................................ 10 2、建立员工

    招聘渠道 ................................................................ 11 3、

    合法用

    工 .............................................................................

    ... 14 4、结合企业战略规划的培

    训 .................................................... 14 (二)、建立持续激励的

    管理制度 ................................................ 15 (三)建立真正“以人

    为本”的企业文化保证企业持续发展 .... 16

    第一章 2004年工作总结北京****有限公司于2003年10月份正式成立,2004年是企业从初创期向成长期转变的

    阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如

    下:

    (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度

    合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理

    的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考

    核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销

    的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,

    从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取

    就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严

    肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的蝌蚪网来感受公司的“以人为本”

    的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下:

    1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚

    定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创

    造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励

    的重要方式之一。

    以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什

    么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要

    的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的

    考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理

    念和管理思想,并直接作用于企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力

    多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化了公司奖优罚劣、

    重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度

    虽然试行近9月,关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下:2004年绩效考核情况

    2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训

    不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,

    更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员

    工潜力,满足员工需求的重要表现。2004年企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业

    的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的

    学生,每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式,

    是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业

    的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队

    合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。

    2004年培训计划如下: 本年培训计划执行率100%,培训人/次统计如下: a) 全体人员参加质量管理知识培训。b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培

    训共计12人/次。

    d) 新员工入厂教育,人力 2000 试床亢桶踩弊橹400多人/次参加了企业文 化培训、安全培训、质量培训。篇四:hr年终工作总结大全hr年终工作总结大全

    2015hr年终工作总结(七篇)2015年到了年底,公司人力资源部门也该为一年的工作做出总结。

    相关热词搜索:人力资源 ppt 人事行政年终总结ppt 超市人力资源总结ppt 行政人事工作总结ppt

    人力资源总结ppt相关文章

    0